Vebego wint Familiebedrijven Award 2022

Medewerkers

Employee engagement

Ons werk is van grote waarde. Voor klanten. Voor de maatschappij. En voor onze medewerkers. We weten dat alleen al het hebben van werk groot verschil kan maken. We vinden het dan ook belangrijk om meetbaar te maken hoe betrokken onze medewerkers zijn bij Vebego als werkgever. Om onze employee engagement te meten en te monitoren hebben we gekozen om met Great Place to Work te werken, een methodiek die bedrijven helpt hun organisatiecultuur beter te begrijpen en de werkomgeving te verbeteren. We vragen onze medewerkers naar hun beleving over leiderschap, gelijke kansen, aandacht en veiligheid. 

Zo halen we harde bewijsvoering op voor ons motto – Great Work – met als uitkomst dat onze bedrijven het internationaal erkende certificaat ‘Great Place to Work’ mogen voeren. Vebego AG in Zwitserland werd in 2022 beloond met een derde plaats in de verkiezing 'Best Workplaces Europe'; Alpheios en Hago Airport Services zijn ‘Great Place to Work’-gecertificeerd.

Medewerkers

Het aantal medewerkers in vaste dienst bedraagt eind 2022 31.886; de stijging ten opzichte van 2021 (25.395) komt met name door de aankoop van hectas in Duitsland (inclusief Oostenrijk en Nederland). 77% van onze medewerkers werkt deeltijd, 68% is vrouw.

Medewerkers per land

 

2022

 

2021

     

Nederland

 

12.335

 

12.798

Duitsland

 

10.133

 

3.769

Zwitserland

 

6.754

 

6.359

België

 

2.664

 

2.469

     
  

31.886

 

25.395

Opleidingen / Waarderend kijken

We versterken de kwaliteit en diversiteit van de organisatie door te investeren in onze medewerkers. Dit zien we als dé basis voor verdere groei. We hanteren hiervoor een gestructureerde en inclusieve aanpak van talentontwikkeling en verbreding en verdieping van carrièremogelijkheden.

We vinden het belangrijk dat we weten wat het talent is van een medewerker. We kunnen dit talent dan zo goed mogelijk inzetten voor onze organisatie. Het ontwikkelen van talent vraagt dus om inzicht: in je eigen talent, ambitie, ontwikkelpunten en opleidingen of trainingen die een medewerker kan volgen. Wij helpen onze medewerkers dat inzicht te krijgen. Hiervoor zetten we diverse programma’s en tools in, waaronder View on Talent en Management Drives & AEM-Cube.

View on Talent

Door de juiste personen op de juiste plaatsen te zetten, creëren we meer betekenisvolle banen.  Met View on Talent zijn we in staat talent te identificeren, prestaties te voorspellen en te ontdekken wat nodig is om deze talenten verder te ontwikkelen. Het is geen one-size-fits-all inspanning. Onze medewerkers verdienen begeleiding op maat en bij hen passende ontwikkelmogelijkheden waarin zij optimaal kunnen leren. Op die manier kunnen wij voortbouwen op de bestaande talenten van onze medewerkers. Tegelijk identificeren we nieuwe groeimogelijkheden, terwijl we ook de doelstellingen van de organisatie verwezenlijken. Hierdoor kunnen we in een steeds veranderende markt vooruitstrevend blijven. De benodigde gegevens en inzichten over werving en ontwikkeling door de gehele organisatie verkrijgen we via een in 2022 ingericht PowerBI-dashboard.

Drijfveren en groei

Met Management Drives (een methodiek die drijfveren van mensen zichtbaar maakt) en AEM-Cube (een assessmenttool dat in kaart brengt hoe mensen van nature omgaan met verandering en groei) creëren we begrip en een gemeenschappelijke taal voor mensen om hun potentieel te ontplooien en samen te werken aan effectief en inclusief leiderschap. In 2022 zijn er bijna 600 ontwikkelassessments uitgezet.

Destination: Future

Het belang van aantrekken én behouden van talenten in onze organisatie neemt alleen maar toe. De komende tien jaar bestaat de actief werkende bevolking uit vijf generaties. Purpose, innovatie, welzijn en balans zijn belangrijke speerpunten om hen te boeien en te binden. Om van toegevoegde waarde te blijven voor onze medewerkers en voor onze klanten, is bewuste inzet op Talent Development (door Leading by Example en organisatieleren) essentieel. Vebego heeft hiervoor al enkele jaren een eigen interne opleidingsprogramma: Destination: Future!

De nieuwe lichting Explorers '22 - '23

Destination: Future is een leermodule waarin medewerkers op verschillende niveaus met elkaar en met zichzelf aan de slag gaan. De deelnemers staan op verschillende punten in hun carrière. Er zijn drie groepen: de Explorers (jonge, frisse nieuwkomers), de Navigators (inhoudelijke experts en gevorderde managers die meer uit zichzelf willen halen) en de Challengers (executives en leidinggevenden die hun sporen hebben verdiend). De drie groepen staan voor de uitdaging het beste uit zichzelf te halen, te leren van elkaar, elkaar uit te dagen en, als ambassadeurs, kennis, ervaring en ontwikkelde competenties mee de organisatie in te nemen. Zij krijgen hiervoor een ‘license to change’ en zetten hun veranderkracht in om Vebego toekomstbestendig te maken.

In het verslagjaar hebben 20 Navigators de leermodule succesvol afgerond; 12 Explorers zijn in september 2022 gestart met hun programma. Dit Vebego Explorer Program duurt tot juni 2023 en is voor het eerst internationaal.

Shaping our Culture

Vebego wil in 2025 een positieve impact op de maatschappij hebben. Dat is de belangrijkste drijfveer om te investeren in de groei en ontwikkeling van ons mooie familiebedrijf. Daarbij helpt het ons de zienswijze en de werkwijze die succesvol zijn en ons verder brengen, te bundelen. Dit betekent concreet: meer doen wat werkt en stoppen met wat niet succesvol is. Zo bouwen we aan een toekomstbestendig Vebego.

Elke transitie binnen Designing our Future kent haar eigen aanpak en tijdlijn, afhankelijk van de huidige context en transitieopdracht. Dat vraagt om maatwerk in de cultuuraanpak, zodat we volledig aansluiten op wat het bedrijf nodig heeft. Hierbij geldt als uitgangspunt dat we dezelfde modellen en tools gebruiken. Zo kunnen we als organisatie leren over de bedrijven en afdelingen heen. Dit draagt bij aan het creëren van een gezamenlijke taal en helpt bij succesvoller samenwerken. Vanuit gedefinieerde veranderuitdagingen laten we onze medewerkers meedenken en input geven in workshops. De opgehaalde content benutten we om cultuurthema’s voor het bedrijf vast te stellen. Deze thema’s omvatten het gedrag dat we willen versterken en nodig hebben om de verandering te kunnen maken. In 2022 zijn zowel Vebego Cleaning Services als Vebego Service & Expertise met dit traject aan de slag gegaan. We willen zo snel mogelijk kunnen werken in de geest van de opgehaalde cultuurthema’s. Hiervoor organiseren we sessies bij beide organisaties.

Diversiteit & Inclusie

Vebego is sinds haar oprichting gedreven door inclusief ondernemerschap. Als organisatie geloven we in de kracht van verschillen en onderstrepen daarom het belang van diversiteit. We streven naar het herkennen én omarmen van elk talent. Verder stimuleren we de behoefte van medewerkers om zich deel te voelen van een groep en om hun eigen identiteit te behouden. Dat zijn de kernelementen van Inclusie. Net als bij veel andere organisaties, is er bij Vebego groeiende aandacht voor het aantrekken van divers talent. Maar we zien ook een andere ontwikkeling: er is binnen het diversiteitsbeleid meer aandacht nodig voor het behouden en ontwikkelen van talent, zoals eerlijke beloningen en het bevorderen van een inclusieve werkomgeving. We richten ons dan ook op twee hoofddoelen:

  1. Het vergroten van het gender- en culturele diversiteit in het management.

  2. Het creëren van een inclusieve cultuur in de organisatie.

Hoe scoort Vebego als het om inclusiviteit gaat?

In november 2022 hebben we een medewerkersscan gemaakt van ons inclusiviteitsklimaat. Bijna 800 respondenten uit Zwitserland, België en Nederland namen deel aan dit onderzoek. De medewerkersscan laat zien dat zowel de meerderheids- als de minderheidsgroep bij Vebego boven de grenswaarde van 44%1 scoort. Dit betekent dat we mogen aannemen dat medewerkers die zich (zichtbaar en/of onzichtbaar) anders voelen dan anderen geaccepteerd worden in de organisatie.

Wel ervaart de minderheidsgroep (in het onderzoek gerepresenteerd door 200 van de 800 respondenten) een minder positief inclusiviteitsklimaat dan de meerderheidsgroep. Van de minderheidsgroep voelen de meesten zich anders door persoonlijkheid (52%), werkervaring (30%) of leeftijd (24%). Dit zijn belangrijke gegevens voor het aanscherpen van ons beleid op diversiteit en inclusie.

Medewerkers in al onze landen ervaren het inclusiviteitsklimaat binnen Vebego hetzelfde. Er is ook geen verschil tussen groepen2.

  • 1 De 44% is een afkappunt en geeft aan of je organisatie zich in een 'gevarenzone' bevindt. Scoort je organisatie onder deze 44%, dan zal dit waarschijnlijk gevolgen hebben voor de rest van je activiteiten op het gebied van diversiteit en inclusiviteit.
  • 2 Gecontroleerd voor: Verschil in landen - Managementpositie - Geslacht - Leeftijd - Medewerkers met culturele achtergrond - Medewerkers die zich identificeren als LGBTQIA+.
Meer vrouwen op directieposities

De Europese Unie heeft in 2022 met de zogeheten ‘Women on Boards’-richtlijn haar doelstellingen voor genderdiversiteit geformuleerd: ten minste 40% van de niet-uitvoerende bestuurdersposten, of 33% van alle bestuursfuncties, wordt ingenomen door het ondervertegenwoordigde geslacht. Vebego heeft zich ten doel gesteld in 2025 te voldoen aan deze doelstelling. In 2022 hebben we hierin een flinke stap gezet: op 1 januari 2022 kende onze Executive Board geen enkel vrouwelijk bestuurslid, eind 2022 was een van de zeven leden vrouw én is er een vrouw als corporate secretary benoemd. Begin 2023 zijn twee van de zeven leden van de Board vrouw.  Ook op directieposities in de bedrijven verandert veel ten goede. Door de transformatie die we doormaken, zijn in veel bedrijven nieuwe directieteams benoemd. Bij de werving voor de invulling van de nieuwe directieposities in Nederland lag de primaire focus op het aantrekken van vrouwelijk talent. In de praktijk betekende dit dat we bij het headhunten en searchen (bijvoorbeeld met behulp van de database van SER Topvrouwen) vrouwelijke potentiële kandidaten actief hebben benaderd. Ook hebben we onze vacatureteksten vrouwvriendelijker en inclusiever gemaakt. Hiermee zijn we erin geslaagd binnen de toplaag een meer evenwichtigere man-vrouwverhouding te bewerkstelligen. Inmiddels is 38% van de directies in Nederland vrouw. In België, Duitsland, Zwitserland is op dit terrein nog een grote stap te zetten. In die landen bestaat de directie nog volledig uit mannen. Hier gaan we de komende tijd veel aandacht aan besteden.

Arbeidsmarkt: strijd om talent

België

De grootste uitdaging in België is de krappe arbeidsmarkt. Het land had in 2022 een recordaantal openstaande vacatures. Dat hebben wij als bedrijf ook gevoeld, op alle niveaus. Potentiële kandidaten solliciteren via een selectiebureau omdat er een overload is aan vacatures. Een selectiebureau maakt alvast de match voor hen. Dat maakt de uitdaging voor ons nog moeilijker. Daar komt nog bij dat in deze krappe arbeidsmarkt het niet meer aan de kandidaat is om werkgevers te overtuigen, maar eerder omgekeerd. Hoe zorgen we dat een kandidaat uiteindelijk voor ons bedrijf kiest? Ons antwoord hierop: volop inzetten op employer branding. Dat doen we bijvoorbeeld door het werkgeversmerk Vebego te promoten op onze verschillende sociale mediakanalen. Hierbij spelen we in op behoeftes van de ‘nieuwe generatie’: flexibiliteit, een goede home/work balance en (talent)ontwikkeling bijvoorbeeld.

Zwitserland

Ook in Zwitserland is de strijd om talent losgebarsten. Telkens weer worden medewerkers bij ons weggekaapt, terwijl we meer moeite hebben om gekwalificeerde medewerkers (op alle niveaus) te vinden. Daarom hebben we veel tijd geïnvesteerd in employer branding en het boeien en binden van onze medewerkers. We beseffen dat je als werkgever moet ‘solliciteren’ naar medewerkers en niet meer andersom. De ‘Great Place to Work’-gedachte sluit hier op aan.

Duitsland

De arbeidsmarkt in Duitsland was in 2022 zeer stabiel, ondanks de gevolgen van corona, de oorlog in Oekraïne, de energiecrisis en de hoge inflatie. De gemiddelde werkloosheid bedroeg 5,3%. Dat is lager dan de jaren ervoor. Het arbeidsaanbod is dus nog kleiner geworden, wat het moeilijker maakt om extra personeel te werven. Om het werken in de schoonmaakbranche aantrekkelijker te maken, is in Duitsland het wettelijk minimumloon voor deze sector vanaf 1 oktober 2022 met ruim 17% verhoogd. Het is nu aan ons om het merk Vebego, dat op de arbeidsmarkt in Duitsland tot nu toe helemaal niet bekend is, als aantrekkelijk te presenteren. We hebben hiervoor onder meer onze sociale media-activiteiten uitgebreid om een bredere kring van mensen te bereiken met vacatures. Onze homepage heeft sinds kort een nieuwe carrièrepagina die Vebego als sterk werkgeversmerk presenteert.

Nederland

De krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt breekt momenteel records: de arbeidsmarktactiviteit (de mate waarin de beroepsbevolking actief op zoek is naar een baan) is nog nooit zo laag geweest; de werkloosheid was nog niet eerder zo laag als in 2022. En de sourcingdruk – een belangrijke indicator van schaarste – is ongekend hoog: recruiters hebben nog niet eerder zoveel professionals benaderd. De arbeidsmarkt blijft in 2023 naar verwachting krap. Vandaar dat Vebego in Nederland inzet op:

  • Zichtbaar blijven op de arbeidsmarkt: structurele inzet employer branding

  • Referral recruitment: inzet eigen medewerkers als ambassadeurs richting de arbeidsmarkt

  • Aantrekkelijk aanbod richting arbeidsmarkt, snelle opvolging kandidaten

  • Actieve sourcing naar kandidaten, focus op latent zoekenden

  • Zorgen dat we onze medewerkers/talenten binnenhouden

Mijn Rapport